従業員が育児休業を取ると聞いたとき、まず頭に浮かぶのは「仕事の引き継ぎ、どうしよう」という現実的な悩みではないでしょうか。
厚生労働省の「両立支援等助成金（育児休業等支援コース）」は、こうした引き継ぎ体制の整備や、育休からの職場復帰を計画的に支援する事業主に対して助成する制度です。
個人向けの給付金ではなく、事業主の取り組みを支援する仕組みである点が特徴で、全国のどの都道府県の事業者でも申請できます。
事業主向けの制度であるという前提
育児休業に関する支援というと、休業中の本人に給付されるお金をイメージする人も多いかもしれません。
ですが、この両立支援等助成金は、育休を取る本人ではなく、育休取得者の引き継ぎ体制を整えたり、復帰後の職場定着を後押ししたりする事業主に対して支給される助成金です。
従業員の育休を「会社としてどう支えるか」に焦点を当てた制度と言えます。
育児休業等支援コースの2つの場面
このコースは、大きく分けて2つの場面を想定しています。
- 育休取得時：育休取得者の業務を引き継ぐための体制整備や、引き継ぎ計画の作成・実施
- 職場復帰時：復帰前の面談や、復帰後の職場定着に向けた取り組み
どちらも、あらかじめ引き継ぎや復帰支援の計画を作成し、その計画に沿って実際に取り組みを行うことが前提になります。
情報公表加算という仕組み
もう一つの特徴が「情報公表加算」です。
厚生労働省の「両立支援のひろば」というサイトで、自社の育児休業取得の実績等を公表すると、通常の助成額に一定額が加算される仕組みが設けられています。
社内の取り組みを対外的にも見える形にすることで、加算というメリットが得られる仕組みです。
支給申請のタイミング
この助成金は、対象者ごとに支給申請の期限が個別に設定される点に注意が必要です。
職場復帰後の助成については、育休終了から一定期間が経過したあと、決められた期間内に申請することが求められます。
対象となる従業員の育休期間や復帰時期によって申請できる時期が変わるため、育休の予定が決まった段階で、早めにスケジュールを確認しておくことが大切です。
こんな事業者に向いている制度です
両立支援等助成金（育児休業等支援コース）は、こうした事業者に向いています。
- 従業員の育休取得に伴う引き継ぎ体制が、その都度その場しのぎになっている事業者
- 育休からの復帰後、早期離職につながるケースが気になっている事業者
- 育休取得の実績を、採用活動や社内制度のアピール材料にもしたい事業者
申請前に整理しておきたいこと
申請を検討する際は、次の点を確認しておくとスムーズです。
- 育休取得者の引き継ぎ計画・復帰支援計画を、あらかじめ作成できているか
- 計画に沿った取り組みを、実際に実施した記録が残せているか
- 対象者ごとの申請期限を把握できているか
- 「両立支援のひろば」での情報公表を行うかどうか
計画を作らずに引き継ぎを進めてしまうと、あとから申請要件を満たせなくなることがあるため、育休の相談を受けた時点で準備を始めるのが安心です。
育休を「特別な出来事」にしないために
従業員数の少ない職場ほど、育休の取得が「一大事」として扱われがちです。
そのたびに手探りで対応していると、育休を取る側も、それを支える周囲のメンバーも、大きな負担を感じてしまいます。
両立支援等助成金の対象になる取り組みを一度形にしておけば、育休は特別な例外対応ではなく、会社の仕組みのなかで自然に処理できる出来事に変わっていきます。
制度を整えること自体が、育休を取りやすい職場という評判につながり、結果として採用活動にも良い影響を与える場合があります。
引き継ぎ体制を整えることの意味
育休取得者が抜けたあとの業務を、誰かひとりに丸投げしてしまう職場は少なくありません。
その結果、残されたメンバーの負担が過度に大きくなり、育休そのものへの理解が職場内で薄れてしまうこともあります。
両立支援等助成金が引き継ぎ体制の整備を助成の対象にしているのは、育休を「特定の誰かの我慢」で乗り切るのではなく、あらかじめ会社としての仕組みで対応するという考え方を後押しするためです。
引き継ぎ計画を作る作業自体は手間がかかりますが、一度整えておけば、次に育休を取得する従業員が出たときにも活用できる資産になります。
復帰後の定着を左右するもの
育休から復帰したあと、以前と同じように働けるかどうか不安に感じる従業員は多いものです。
復帰前の面談で業務内容やペースのすり合わせを行っておくかどうかで、その後の定着のしやすさは大きく変わってきます。
両立支援等助成金の職場復帰時の助成は、こうした復帰前後のフォローに取り組む事業主を後押しする仕組みです。
制度を使う・使わないにかかわらず、育休からの復帰者に対して面談の機会を設けること自体が、離職の防止につながる取り組みといえます。
個人向け給付金との違いを整理する
育児休業に関する制度は複数あり、混同されやすい面があります。
育休中の生活を支える給付金は、雇用保険から本人に対して支給されるものです。
それに対して両立支援等助成金は、事業主が育休取得者を支えるための体制づくりを行った場合に、その事業主へ支給される助成金という違いがあります。
どちらも育児休業に関わる制度ですが、支給される相手も、目的も異なる点を押さえておくと理解しやすくなります。
中小企業だからこそ整えておきたい仕組み
大企業であれば、人事部門が育休者の引き継ぎや復帰支援のフローをあらかじめ持っていることも珍しくありません。
一方で、人事の専任担当者を置いていない中小企業では、育休の相談を受けてから初めて対応を考える、という場面も多いはずです。
両立支援等助成金の要件に沿って計画を作成する作業は、そうした場当たり的な対応から抜け出し、自社なりの育休対応フローを整えるきっかけにもなります。
一度フローができれば、次に育休を取得する従業員が出たときの負担は大きく減っていきます。
助成金の対象になる取り組みを、日々の運用に落とし込む
計画を作って終わりにせず、実際の運用にまで落とし込むことが、この助成金を活かすうえでの鍵になります。
引き継ぎ資料のフォーマットを社内で共有しておく、復帰前面談のタイミングを人事カレンダーに組み込んでおくなど、仕組みとして根付かせる工夫が有効です。
一度きりの申請対応で終わらせず、継続的な運用ルールとして社内に定着させることを意識してみてください。
男性の育休取得にも広がる視点
育児休業というと女性従業員を思い浮かべがちですが、近年は男性従業員の育休取得も増えてきています。
引き継ぎ体制の整備や復帰支援の考え方は、育休を取得する従業員の性別を問わず共通して必要になるものです。
男性従業員の育休取得を経験したことがない職場ほど、いざというときに慌てないよう、あらかじめ引き継ぎのルールを整えておく意味は大きいといえます。
制度の詳細・最新の申請要件は、必ず公式情報でご確認ください。
出典：両立支援等助成金 支給申請の手引き（2026（令和8）年度版）｜厚生労働省
